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试卷代号：1478
百年教育职业培训中心2022年春季学期期末统一考试
员工招聘与配置 试题
2022年7月
一、单项选择题（每小题3分，共30分。在备选答案中选择一个正确答案，并将正确的答案序号填写在括号内）
1.所有应聘者所经历的招聘步骤完全相同，不因人而异。依公平竞争原则，这体现了哪方面的公平？（ ）
A.招聘信息和方法公开B.招聘题目公平
C.招聘程序公平D.招聘内容公平
2.有战略规划能力，能正确授权，推动组织学习发展的领导班子处在哪个层面？（ ）
A.经营决策层B.职能层
C.执行层D.操作层
3.确定好招聘人员是企业的哪一种招聘策略？（ ）
A.方法选择策略B.时间确定策略
C.人员选择策略D.地点选择策略
4.-种具有灵活形象的优点，容易引起受众注意的“主动式”广告方式的媒介是（ ）。
A.报纸B.杂志
C.广播电视D.其他印刷品
5.招聘面试中进行心理测评时采用评价中心技术使用频率达95%以上的是（ ）。
A.模拟面谈B.案例分析
C.公文处理法D.无领导小组讨论
6.下面哪一项不属于测验法？（ ）
A.技能和智能测验法B.知识测验法
C.品性测验法
D.笔迹鉴定法
7.当招聘者要考虑职业生涯设计应符合企业与员工个人发展需求时，招聘工怍进入到了哪个阶段？（ ）
A.需求阶段B.招募阶段
C.录用阶段D.试用阶段
8.企业认为最佳服务商应拥有最适合企业的招聘测试手段，这是企业选择服务商时强调的哪项标准？（ ）
A.服务商的资质B.提供的招聘技术
C.招聘流程D.收费结构
9.富有干劲，思维活跃，观点新颖，可以打破以往的思维模式，并且敢于创新，勇于突破，这是应届毕业生所具有的哪种独特的工作优势？（ ）
A.善于学习，精力旺盛，能够胜任强度较高的工作
B.社会关系简单，注意力集中
C.上进心强，可塑性较高
D.朝气蓬勃，能够给企业注入新的生命力
10.计算甄选所花费的费用、支出对挑选应聘者的效用是招聘评估的哪项指标？（ ）
A.总成本效用B.招聘成本效用
C.选拔成本效用D.人员录用效用.
二、多项选择题（每小题4分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案序号填写在括号内）
11.影响组织招聘的内部因素有哪些？（ ）
A.国内经济发展状况B.组织自身的形象
C.组织的招聘预算D.组织的技术变革
E.组织的文化和政策
12.外部招聘渠道的不足之处是（ ）。
A.新员工需要适应期B.有利于企业创新
C.扩大了企业影响D.企业不了解新员工
E.招聘成本高
13.面试考官易犯的错误有(.)。
A.第一印象和刻板印象
B.对比效应和晕轮效应.
C.不了解岗位要求或缺乏经验
D.草率决定和忽略尊重
E.非言语行为的影响
14.高级管理人员外部招聘的优点是（ ）。
A.有利于树立企业形象
B.能够带来新理念、新技术
C.有利于招到优秀人才
D.可以缓解内部竞争者间的紧张关系
E.筛选时间长
15.招聘评估时考虑的招聘成本是指企业从外部获得人力资源所消耗的资源总和，它包括（ ）。
A.招募成本B.甄选成本
c.录用成本D.安置成本
E.离职成本和重置成本
三、判断对错题（先判断对错，正确的划“√”，错误的划“×”，每小题2分，共10分）
16.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
（ ）
17.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（ ）
18.面试是在所有公众场合等非特定情况下，采用面对面地交谈方式的甄选技术方法。
（ ）
19.招聘中的心理测试是心理学在人力资源管理领域的具体应用。（ ）
20.资源外包的合作者是所有可能完成资源外包目标的服务商。（ ）
四、简述题（每个小题10分，共20分。要求根据本课程所学内容，正确回答每个问题要点）
21.简述招聘计划的主要内容。
2.简述招聘成本和效益评估。
五、案例分析问答题（每小问10分，本题共20分。根据员工招聘与配置课程的理论来分析案例并回答所提问题）
IFacebook公司的招聘案例
随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。
IFacebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是大福音。Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(CarnegieMel-lon)的计算机科学学位；或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分；或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。
随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(UniversityofCentraIFlorida)的头名毕业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到Facebook的关注。
接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说：这是第一个立竿见影的测验。”
通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费思称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外两次面试则主要针对应聘者的实际能力：“解决棘手的问题”和“技术问题”。面试官将至少利用其中的一次面试，从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。
谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》；与谷歌公司不同，扎克伯格通常不会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至（由Facebook顶级技术专家组成的）招聘评审委员会。戈德费恩表示，“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们的技术水平不过关。”但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流程：那就是成立一家初创公司，并用产品和发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意，当然黑客精神也依然必不可少。近年来，Facebook收购了28家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下，Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购(acq-hire)或人才收购。
虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创，但是它在Facebook的制度化程度无人能出其右。而且，在有些人才收购中，被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得力的副手。事实上，在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中，有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook：前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed联合创始人布莱特泰勒，以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆列森。扎克伯格在2010年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝对物超所值。
他说：“如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比，他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别。
看完该案例后，请回答以下问题：
23.请根据特殊员工招聘理论来分析该公司招聘优秀应届大学生人才的实施步骤。
24.如果你是这家公司的人力资源部主管，你认为人员试用期间企业要做哪些具体工作？
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