组织行为学

0088《组织行为学》2019年6月期末考试指导

考试说明：

本课程期末为闭卷考试，满分100分，考试时间90分钟。考试题如下：

题型一：单选，选择出唯一的正确答案.

题型二：判断，判断正误，正确用√表示，错误用×表示

题型三：简答，简要回答给出的问题，条理清晰，并加以简单论述

题型四：案例分析，运用所学的理论知识分析所给案例，并阐明自己的观点

二、复习重点内容

第一章  导论

组织行为学的含义

2、组织行为学的学科特点

（1）跨学科性（2）层次性（3）情景性（4）科学性（5）实用性

3、组织行为学的形成和发展

4、组织行为学的学科来源和研究方法

（1）现场研究；（2）实验室实验。

第二章  个体心理和行为

1、影响知觉困难的要素

2、社会知觉及其在组织中的应用：

社会知觉是指主体对社会环境中的有关个人和团体特征的知觉。

其具体运用主要表现在以下方面：①聘用面试；②绩效期望；③自我实现预言；④绩效评估；⑤员工努力；⑥员工忠诚。

3、态度及其组成：

态度：是指个人对他人、事物较持久的肯定或否定的内在反应倾向。态度是由感情成分、认知成分、行为成分组成的。

4、改变态度的方法
组织行为学对如何取得态度改变积累了不少研究成果：认知失调理论；平衡理论；说服；预言的实现；协助；强迫接触法；角色扮演法。

5、工作态度的内容及其改变方法

工作态度主要包括：工作满意度、工作参与和组织承诺；要改变工作态度，必须提高工作满意度、工作参与度和组织承诺等。

6、能力及其差异主要表现

第三章  激励理论及应用

激励的性质和过程

激励：即激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是调动积极性的过程。
2、评估内容型激励理论

（1）马斯诺需要层次论
（2）赫茨伯格的双因素理论

（3）ERG理论

（4）成就需要理论

3、过程型激励理论管理中的应用（重点内容）

包括：期望理论、公平理论、目标设置理论

（1）期望理论：期望理论认为：如果一个员工认为努力——绩效、绩效——奖励、奖励——个人目标实现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。每一种关系也受到一定因素的影响，在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，这个人必须具有工作所需的能力，而且衡量个人绩效的绩效评估系统必须被认为是公平和客观的。如果一个人认为受到奖励是由于绩效，那么绩效——奖励的关系会更加密切。在奖励——目标关系上，ERG理论可以发挥作用，奖励水平的高低取决于一个人由于高绩效所取得的奖励能够在多大的程度上满足与他的个人目标一致的主导需要。

（2）公平理论：公平模式，公平理论认为当人们把自己的报酬和投入之比与其他人的报酬和投入之比相比较时，如果两者之间存在差距，他们将因此受到激励（或刺激）而多做或少做工作。

利用激励理论分析现实问题

用激动理论分析和解决现实问题，在激励理论的具体应用中，应掌握以下原则：
（1）认清个体差异（2）运用目标和反馈（3）允许员工参与影响他们的决策（4）把报酬和绩效相联系（5）检查制度的公平性。

第四章  群体行为

群体的概念和类型

群体：是两个或两个以上相互依赖，相互作用，为了谋求共同目标的个体的集合。群体有正式群体和非正式群体之分。非正式群体的特征及其对组织的影响。

群体的作用

群体对个人有重要的影响作用，在满足个人的心理需要方面有重要功能。

群体是组织的重要组成部分，所以群体的行为和绩效对组织目标的实现有重要影响作用。群体可以满足组织所赋予的基本任务。

3、正式群体对组织的影响

正式群体是指由组织结构确定的，职务分配很明确的群体。正式群体具有明文规定的规范标准、明确的目标任务、职责分工和权利义务，以及规定的编制和组织形式。正式群体成员必须从事由组织目标所规定的活动，并受正规的奖惩制度的激励和约束。

在正式群体中，又有命令型群体和任务型群体之分。命令型群体由组织结构决定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务型群体也是由组织结构决定。它是由为完成一项工作任务而在一起的人组成，一旦任务完成，群体就解体。需要指出的是，所有的命令型群体都是任务型群体，但因为任务型群体可以由来自组织各个部门、各个层次的人组成，因此，任务型群体不一定是命令型群体。

4、非正式群体对组织的影响

   在非正式群体中，又可分为利益型群体和友谊型群体。利益型群体是由为某个共同关心的特定目标而走到一起的人组成。友谊型群体的形成则是因为群体成员具有某些共同的特点，如年龄相同，从同一所大学毕业，相同的生活经历等

非正式群体在组织中的存在是一种客观现象。它对其成员具有行为控制作用，改造作用和激励作用。非正式群体对正式组织的目标实现还具有巨大的影响作用：当非正式群体的组织结构与正式群体一致时，它促进正式群体使之发挥效能；当非正式群体的价值定向与正式群体的目标一致时，它对正式群体起促进作用；当非正式群体的组织结构与正式群体不相一致时，尤其是正式群体的领导人失去威信时，正式群体同非正式群体间会发生冲突；当出现派别主义时，它对组织以及社会会起着严重的破坏作用。

5、从众倾向及其影响因素

群体成员的行为通常具有跟从群体的倾向，当他发现自己的行为和意见与群体不一致的时候，他会感到一种心理紧张，促使他趋向一致。群体成员的这种企求与群体中多数人相一致的现象，称为社会从众倾向或从众行为。导致从众倾向主要有两个因素：个人特征，情景因素。

6、群体的信息沟通

1）信息沟通是指人与人之间传达思想、观念或交换情报信息的过程。信息沟通的主要功能是：控制、激励、情绪表达和信息。

2）信息沟通的障碍：在信息沟通过程中，常会受到各种因素的影响和干扰，使沟通受到障碍。这些障碍可以从下列几方面来分析。

(1)发讯者对信息表达的障碍；(2)信息传递的障碍；(3)信息接收和理解方面的障碍。

3）改善信息沟通的方法：

(1)应用双向沟通；(2)例外原则和需知原则；(3)应用非正式沟通，以弥补正式沟通的不足。

7、群体冲突的起因、解决方法及利用

产生冲突的根源：一个组织的日常活动中存在着许多导致冲突的潜在根源，一旦有了冲突的起因，冲突就会出现。

传统的方法：

（1）妥协 （2）第三者仲裁 （3）拖延 （4）不予理睬 （5）和平共处 （6）压抑 （7）转移目标 （8）教育 （9）重组群体

处理冲突的新观念：

（1）冲突处理的两维模式（2）冲突处理"胜与负"的策略

冲突的利用：

在一个组织中，冲突过少有时反会使组织缺乏生气，会抑制创造性和生产效率。从心理学角度看，当压力和焦虑合适的时候，人的生产效能会高度发挥，压力太大和太小都会影响工作的效率。因此，应当培养一种建设性的群体压力，也就是说要有适量的冲突。

8、工作团队的建设

工作团队：指通过其成员的共同努力而产生积极的协调作用,而团队队员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效总和的人群结合体.

建立有效的工作团队，要注意：

（1）团队规模（2）团队成员的能力互补（3）适当的角色分工（4）对共同目标的承诺（5）建立具体的目标（6）领导与结构（7）适当的绩效评估与奖酬体系（8）培养相互信任的精神（9）良好的沟通

9、工作团队的管理

（1）工作团队管理对传统观念的挑战：传统管理中，部门间为争夺资源和权力，对知识、技术和信息封锁，不愿与其它部门配合，造成资源浪费，并使组织不能适应环境的变化。

（2）团队管理中需解决的问题

（3）对工作团队的激励

10、工作团队与工作团体有什么异同：

工作团队与工作群体的不同表现在：目标、协同配合、责任和技能四个方面。

第五章  领导行为

领导行为理论

（1）俄亥俄州的研究

俄亥俄州进行的研究最后归纳为两类，称为结构维度和关怀维度。

（2）密执安州的研究

（3）管理方格图

2、领导权变理论：

1）菲德勒模式（菲德勒理论）：菲德勒从1951年起，经过十五年的调查研究，提出了一个“有效领导和权变模式”。他认为，任何领导形态都可能有效，关键是要与环境情景相适应。因此，领导者必须是一位“具有适应能力的人”。

2）三种主要的情景因素：(1)领导者与被领导者的关系。(2)工作任务的结构。(3)地位权力。

3）通径——目标模式：模式的基本点是要求领导者：(1)阐明对下属工作任务的要求。(2)帮助下属排除实现目标的障碍，使能顺利达到目标，在过程中给予员工多种满足需要的机会。该模式的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

4）领导的生命周期理论；

5）领导者参与模式

3、提高领导有效性的方法

（1）善于授权与用权

（2）提高时间管理能力

（3）工作团队的建设

（4）有效的进行信息沟通

（5）对领导者进行选拔和培训，以提高领导的有效性。

第六章  组织变革和发展

织变革的动力和措施

（1）动力：组织面临能够激发变革的七种力量。

（2）措施：工作再设计、斯坎隆制、弹性工作时间、职工事业发展计划的辅导、创建学习型组织

组织变革的动力

(1)技术不断进步(2)知识爆炸 (3)产品迅速老化(4) 劳动力素质的变化（5）社会趋势（6）竞争（7）经济冲击

组织变革中的阻力（压力）及解决办法

组织变革中的阻力：（1）个体阻力：变革中的个体阻力源来源于基本的人类特征，如知觉、个性和需要。（2）、组织阻力：组织就其本质来说是保守的，它们积极地抵制变革。

变革阻力的克服：管理者在处理变革阻力方面可采取以下策略：

（1）教育和沟通（2）参与（3）促进和支持（4）谈判（5）强制

三、重点复习题

（一）单选

1．如果一个经理强迫其员工既要工作快又要质量高，那么很可能导致：

a.角色之间冲突      b.角色内部冲突      c.人与角色冲突      d.角色模糊

2．下列哪一项不是目标设置的主要功能?

a.它能够提高工作动机和任务业绩。

b.它能够降低与期望冲突或期望混乱有关的角色压力。

c.它能够改进业绩评价的准确性和有效性。

d.它能导致目光限制，从而引起缺乏创造力、自发性和适应性。

3．作为一名主管，你不可能解决其他人________冲突。

a小组之间的      b人与人之间的      c小组内部的      d个人内心的

4．内控型的人：

a.相信命运会影响他们的境遇                   b.能够接受别人控制他们

c.能够对他们的处境和行为结果担负责任         d.会很容易的屈从于社会及同僚的压力

5．领导的通径－目标理论的基础是：

a.动机的等价学说                    b.动机的目标制定理论

c.动机的期望理论                   d.麦克果格关于动机的Y理论法

6．理解保健与激励因素之间的关系的最重要的一点是：

a它们是相互依赖的          b它们肯定是相关的  

c它们是附加性的            d它们是互相独立的

7．工作扩大化是为了克服下列哪个问题？

a.与增加工作内容相关的复杂性                b.与工作特征模式相关的工作不明确性

c.与工作的具体管理办法相关的厌倦            d.与缺乏工作交替相关的动机

8．自我意识以及对其他人彼此间的认识是何种培训的主要问题？

a.角色协商      b.技能培训      c.建立团队      d.敏感培训

9．密歇根领导法和俄亥俄州法之间的最大区别在于：

a.密歇根法研究使用了LBDQ模式，而俄亥俄州研究没有

b.密歇根法研究中以真实的经理们为例证，而俄亥俄州是以学生为研究对象

c.密歇根法研究中利用了特征法产生的思维方式，而俄亥俄州研究中没有利用。

d.俄亥俄州研究认为各方面是共存的，而密歇根法研究认为它们是相互独立的。

10．下列哪一项不是企业文化的重要特征?

a.共同的行为规范和价值观     b.象征主义     c.员工社会化      d.普遍性和忍耐性

参考答案：1.b  2.d 3.d  4.c  5.c  6.d  7.c  8.d  9.d  10.d

判断

1．作为一名主管，你不可能解决其他人个人内心的冲突。（   ）

2．按照期望理论，若一名员工屡遭失败，那么他可能大大的增加投入。（   ）

3．保健与激励因素之间的关系的最重要的一点是：它们是相互依赖的。（   ）

4．魅力型领导常常与改革型领导截然不同。（   ）

5．一个以业绩为导向的销售代表如果没有完成月销售额，他将把失败归结于：不断变化的经济条件。（   ）

参考答案：1.√  2.×  3.×  4.√  5.×

简答（本题需要对知识点加以阐述）

1．作为学生，为你自己应用公平模型。你如何测量你的投入和产出？你选择谁作为个人参照对象？你是否知觉到公平？如果没有，你将如何达到它？

回答提示：

    本题首先要解释公平理论的概念。公平理论认为当人们把自己的报酬和投入之比与其他人的报酬和投入之比相比较时，如果两者之间存在差距，他们将因此受到激励（或刺激）而多做或少做工作。然后再根据自身情况回答下面内容。本题没有标准答案，只要根据公平理论模型，结合自身实际情况加以阐述，言之有理即可。

2．管理与领导有什么不同？

回答提示：

（1）管理与领导的概念不同

管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便完成既定的组织目标和过程。领导是一种向他人施加影响，以导致其努力于达成某些特定目标的过程；或者说，领导是引导和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。

  （2）领导是管理职能之一，所以管理包含领导。然后比较两者差异（从工作重点、方式、结果、观念、等方面）。

3．决定群体凝聚力大小的因素有哪些？

回答提示：

首先要回答群体凝聚力概念，即群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。

然后回答影响凝聚力的因素，包括六个方面：

（1）群体规模

（2）群体成员共同性

（3）群体与外部的信息沟通

（4）群体目标完成

（5）群体内部信息沟通

（6）领导压力

4．简述通经——目标理论的主要观点。

回答提示：

首先回答可供选择的四种领导方式：

(1)指令型领导。(2)支持型领导。(3)参与型领导。(4)成就型领导。

其次回答选择领导方式的两个情景因素： (1)员工的个人特点。(2)环境因素。

最后回答结论：有效的领导行为不仅仅是领导者心甘情愿帮助下属解决难题，而且也是由于下属确实需要这些帮助。

5．非正式群体会给一个员工和一个工作小组带来哪些利弊？

回答提示：

首先回答非正式群体的特征：以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；领袖人物对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快、不成文的奖惩制度和手段；成员间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性。

    其次回答非正式群体对员工个人行为的影响。

    最后回答非正式群体对工作小组（正式群体）的影响。

6．组织在信息沟通中存在哪些障碍因素？

回答提示：

首先要回答信息沟通概念，即：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。具体地说，它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。

然后回答信息沟通障碍因素

(1)发讯者对信息表达的障碍

(2)信息传递的障碍

(3)信息接收和理解方面的障碍

案例分析

托比.巴特菲尔德在蒙特克莱公司发展的一直顺利，但做到设在伊利诺伊州工厂的厂长助理后就没有再提升过。终于，晋升的机会来了。休斯顿的工厂一直不能完成预算和生产定额，公司将巴特菲尔德调去当厂长，任务是让休斯顿厂“扭转局面”。

巴特菲尔德很有抱负，崇尚权力。他认为解决问题的最好办法就是加强控制，做出决策，并利用自己的权威来付诸行动。经过初步调研以后，巴特菲尔德下令所有部门削减50%的预算。一个星期后，他下令所有部门到下个月产量要提高10%。他要求下属提交新的报告，并对生产保持密切关注。第二个月末，他解雇了3位没有完成生产定额的主管。另外5名主管提出辞职。巴特菲尔德坚持所有的规定和预算必须遵守，决不通融。

巴特菲尔德的努力产生了显着的效果。劳动生产率很快超过标准的7%，5个月后，工厂的预算得以控制。由于他的成绩如此出类拔萃，巴特菲尔德在当厂长的第二年末就被提升到位于纽约的总部。他走后不到1个月，休斯顿工厂的劳动生产率就跌到标准以下15%，预算又失去了以控制。

问题：1）巴特菲尔德的领导模型（类型）是什么？

2）为什么巴特菲尔德离开后，休斯顿工厂的绩效回落？

案例分析解析：

案例没有标准答案，主要考察大家对领导模型的掌握，可以先确定已用的领导模型，然后分析原有领导模型发挥作用的原因，最后分析绩效下降的原因。

说明：本考试指导只适用于201903学期6月期末考试使用，包括正考和重修。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或课程ppt。在复习中有任何问题请到课程答疑区咨询。祝大家考试顺利！