IT信息中心员工手册 - 副本

IT信息中心员工手册TOC \o "1-3" \h \u

1. 日常工作 1

1.1 例行工作 1

1.2 承接需求 1

1.3 代码提交 1

1.4 系统测试 1

1.5 轮岗轮职 2

1.6 问题反馈 2

2. 绩效考核 3

2.1 根本目的 3

2.2 基本原则 3

2.3 研发考核 3

2.4 项目经理 4

2.5 产品经理 4

2.6 补充说明 5

3. 部门管理 6

3.1部门文化 6

3.2人员管理 6

3.3权限管理 6

3.4资产管理 7

日常工作

1.1 例行工作

各项目组每日早上十分钟会议, 安排当日工作, 资源调度, 需求跟踪及错误修复等内容.

每周各项目组负责人总结会议, 汇总本周工作的效果, 出现的问题, 需调度的资源.

系统数据每日例行备份, 对开发, 测试, 生产环境及容灾系统健康检查

定期定时对所有系统例行回归测试, 次日检查结果

每周同步更新生产环境数据到测试环境

1.2 承接需求

对上交付结果的三指标: 投入产出, 人才梯队, 时间管理

对下跟踪结果的五原则: 节点清单, 哪些已做, 哪些收益, 哪些问题, 后续安排

产品经理仅接受各部门最高负责人指定的对接人提交需求

在没有产品经理或IT管理层授权的情况下部门拒绝执行业务分派的工作

需求调研时需研发人员参与分析的, 最终由产品经理生成总结文档指导开发

产品接受需求后要根据风险等级长时间进行跟进, 验收及反馈工作

新系统由研发跟进需求反馈, 稳定系统由产品跟进需求反馈, 系统是否稳定由IT管理层综合评定

直接操作生产数据的需求要通过业务事业部及IT部最高负责人审批并抄送对接产品经理

1.3 代码提交

提交代码注释要清晰明了, 合并代码保留合并文件原始信息

提交代码冲突时, 须冲突方及被冲突方作者共同解决

系统负责人审核提交代码时, 须在Git上逐文件进行审核, 并同步更新"系统交接文档"

1.4 系统测试

研发自测时需指定组内第二人员交叉测试, 根据风险等级编写自测用例, 并长时间跟踪测试

测试团队根据功能维护测试用例库, 并以此为基础进行比对测试

产品经理分别在测试与生产环境进行验收及跟进工作

1.5 轮岗轮职

轮岗:

为培养团队举一反三, 闻一以知十的能力, 提升协作效率, 降低任务风险, 设立同级岗位轮换机制

入职一年以上, 未参与高速发展和快速变动业务模式者参与轮岗, 轮岗每次不小于三个月, 优先考虑高绩效, 高潜力同事, 充分考虑其专业性, 跨专业或内外行之间不进行轮岗, 输出交接文档, 鼓励跨团队轮岗

轮职:

为培养团队管理能力, 积累储备人才, 突破团队规模瓶颈, 管理层各级设立副职, 自愿报名

要求:

1. 不空降: 积累下级任期满一年, 业务熟练, 技能中上, 团队认可

2. 不固定: 三月一任, 任满述职, 不限次数, 可跨团队, 可连任一次

竞选:

目标可量化, 优先团队痛点与高要求的原则

奇数投票制, 多人竞选多票者当选, 单人投票超50%成功

收益:

1. 纳入星球培训候选人清单

2. 任满后对应"担当情况, 目标达成, 团队改变, 突出亮点"追加贡献分, 每项最高3分

权责:

1. 任职期间拥有团队管理权限, 参加部门例会, 与正职同时对结果负责

2. 正职干预副职决策时, 须让其知晓原因并参与其中

考核:

1. 与正职相同方式考核

2. 正职对副职, 副职对团队分别有±1分考核权限

1.6 问题反馈

绩效考核

试用期: 第一月考核对”通用知识”掌握的情况, 第二月考核对”交接系统”掌握的情况, 第三月按如下考核

2.1 根本目的

挖掘优秀同事 : 担当第一能力第二, 发现潜力者练其弱项用其强项, 有担当愿把时间投入事业为"想干", 有能力通过轮岗轮职使其”能干”, “想干能干”可帮上级把利害想清楚者为优秀

2.2 基本原则

保证承诺时间 : 主需求, 子需求, 主任务, 测试的交付时间不变

需求延期宽限 : 在子任务开发过程中因加急需求或AB级问题插入导致的延期, 可按问题实际完成时间宽限, 但不会超过主任务交付时间, 解决问题过程中计算工时, 不算研发延期, 算项目经理交付时效

破坏规则劝离 : 为真实有效的发现优秀同事, IT成立纠察组, 对破坏规则者予以淘汰处理, 可直接向CTO举报

岗位积分方式 : 研发人员, 项目经理, 产品经理, 测试人员岗位之间独立考核, 人数向小取整, 同分同位(如: 54421)

               月度考核客观项均在前20%为A, (客观项各名次去最高值之和+特殊贡献)倒数20%为C, 剩余为B;

               年度考核各项平均值(含M)均在前20%为A, (客观项各名次去最高值之和+M)倒数30%为C~D 剩余为B~C由评审组进行决议, M=主观考核+AVG(特殊贡献), 考核结果为B且对部门有突出贡献(战略, 人才, 项目)可晋级为A

轮职人员评分 : 轮值期间的正向表现转为贡献分, 年度考核的平均值取非轮值月份数据

考核评审方式 : 评审以年度考核数据为基调, 产出数据为主(上级重点举证超过行业标准的产出), 用户画像为辅(如: 性能, 问题, 能力, 担当)分等级做评级调整

2.3 研发考核

    好评得分 : 需求验收时业务对"需求质量"的好评0~4分, 完成后大于60天未评设2分

               当月评分需求的总评分 / 当月评分需求个数, 评分个数为0时得2分

    实际工时 : 事没做完加班加点是咱的操守, 事做完了按时下班是咱的权利, 单位分钟

               任务从开始到结束-八小时(9:00~18:30)外的时间+加班时间(以暂停和结束为准)

    延期分钟 : 根据个人获得子任务预计工时汇总, 按8小时计算出交付时间到天

               0 - ([M(分钟)=子任务最后交付日期 + 任务打回开始到完成时间 - 子任务应交付日期] > 0 ? M - 截止主任务完成时间的需求宽限期 : 0)

    代码行比 : 有效代码量=(注释*0.5+代码)*(1-重复率), 不包含"第三方, DEMO, HTML, CSS"代码

               有效代码量 / 实际工时

    功能问题: 记录由测试产品和业务发现的实现错误(含优化), 无法对应研发人员的对应到研发团队每个成员

              问题积分I=任务每次打回-5, 任务每次错误-1, 线上反馈错误-3

              本项结果=I / (有测试环节的任务数量 + 线上反馈实现错误数量)

2.4 项目经理

    好评得分 : 需求验收时业务对"需求质量"的好评0~4分, 完成后大于60天未评设2分

               当月评分需求的总评分 / 当月评分需求个数, 评分个数为0时得2分

    系统指标 : 反映系统质量的指标, 包含但不限于, 性能, 问题, 慢SQL, 重复率

               所负责项目的AVG(100-代码重复率+系统前十二月最低值)

    交付时效 : 对主任务承诺时间准确性的要求, 设承诺日期E-创建时间=D天, 按时交付为: [B = E - 向上取整(D * 0.1)] <= 子任务最后交付日期F <= E

               0 - {已按时交付 ? 0 : [M(分钟)=F > E ? F - E : B - F]}, 无数据为"其它最低交付时效-1"

    响应时效 : 要求团队有轮岗能力, 统计在工作时间8小时内的时间管理数据, 无数据为0

               子需求调研完成或问题产生到完成并集的时间段H内的100 * (1-每位组员空闲之和/组员数/H)

    功能问题: 记录由测试产品和业务发现的需求及实现错误

              问题积分I=任务每次任务错误-1, 任务打回-5, 线上反馈实现错误-3

              本项结果=I / (有测试环节的任务数量 + 线上反馈需求错误数量 + 线上反馈实现错误数量)

2.5 产品经理

    好评得分 : 需求验收时业务分别对"需求质量", "沟通氛围", "紧抓重点"的好评0~4分, 完成后大于60天未评设2分

               当月评分需求的总评分 / 当月评分需求个数, 评分个数为0时单项得2分

    延期得分 : 对主产品经理考核, 没数据为0分

               100 * (1 - 主需求延期个数 / 应完成的主需求个数)

    进度跟踪 : 跟踪子需求的进度, 无子需求时, 用延期得分

               100 * (1 - 子需求延期个数 / 应完成的子需求个数)

    交付尽责 : 保证交付结果, 发现问题及时止损, 统计当月评分的需求, 没数据为0分

               100 * AVG([R = (打回主任务次数+1) / (5-需求质量好评得分)] > 1 ? 1 : R)

    需求问题: 记录由测试和业务发现的需求错误, 无法对应产品经理的对应到产品团队每个成员

              问题积分I=任务每次需求错误-1, 线上反馈需求错误-3

              本项结果=I / (有测试环节的任务数量 + 线上反馈需求错误数量)

2.5 测试考核

    好评得分 : 需求验收时业务对"需求质量"的好评0~4分, 完成后大于60天未评设2分

               当月评分需求的总评分 / 当月评分需求个数, 评分个数为0时得2分

    测试积分: 记录由测试环节发现的问题

              问题积分I=任务每次打回+5, 任务每次发现问题+1

              本项结果=I / 测试数量

    主动发现: 每次主动反馈线上问题+3

    延期分钟: 根据个人获得子任务预计工时汇总, 按8小时计算出交付时间到天

              ∑([M(分钟)= 应交付日期 - 最后交付日期] < 0 ? M : 0)

测试质量: 测出的问题数量 / (测试数量 + 产品打回数量 + 线上反馈中实现错误关联的数量)

2.6 补充说明

担当等级:

主动求变A: 思考变化, 发现问题, 协调资源, 积极解决

解决问题B: 对待工作, 能以自己为主力, 各方沟通方案

半推半就C: 不主动揽事, 只按要求做事, 没有过多思考

推诿扯皮D: 得过且过, 能躲则躲, 不能躲便敷衍, 推责

主观考核:

每位同事互评出当前最认可, 次认可, 不认可同事各一名, 对应”担当等级”A B D, 排除不合理原因后汇总结果Z=2A+B-D

Z < 0 : 计0分, Z=0 : 计1分, 分岗位按Z>0排序前20%人数和同分数 : 计3分, 其它Z>0 : 计2分

特殊得分:

贡献: 在本职工作之外为公司产生实际正向结果给与加分奖励

事故: 在工作中导致公司实际损失的给与减分惩罚

部门管理

3.1部门文化

愿  景: 让每个人可以只做喜欢的事

使  命: 为人类幸福发展做出技术贡献

价值观: 努力做善良正确的事 (担当 不作恶 做正确而非容易的事)

努力: 今生活着的唯一目的就是超越今生 --- 托马斯·阿奎纳

善良的事: 今天做的善事, 明天就会被人遗忘, 但不管怎样，还是要做善事 --- 特蕾莎修女<<Anyway>>

正确的事: 从发现顾客需求到解决顾客需求的两个点就是做正确的事 --- 彼得·德鲁克

3.2人员管理

试用期员工转正需要通过答辩考核

工作日可在七点后按小时申请的加班, 非工作日按半天申请加班

在原团队绩效合格的员工, 鼓励更换团队, 挑战难度, 超越优秀, 每季度可申请换团队或工作内容

工作不及格或低等级的工作做不到优秀会受到惩罚

严格执行行业及公司内部的安全及保密条例, 使用文明用语, 营造轻松氛围, 避免异性间不必要的肢体接触

3.3权限管理

严格按照各部门组织架构为使用人分派,权限, 超出权限部分需使用人所在团队及权限所在团队负责人共同审批

仅运维人员拥有服务器生产环境权限, 同时禁止运维人员拥有系统生产环境权限

3.4资产管理

所有IT设备显著位置需贴上固定资产编号并记录在案

维护每位员工申领的IT设备并在使用人工作变动时统一收回

所有电脑安装的软件必须正版, 标准软件统一采购, 非标软件申请采购

IT设备采购尽量使用相同型号同家供应商以降低成本

发现设备遗失与损坏及时报备财务折算价格由行政监督责任人赔偿

对自然损坏及换代产品提出报废申报, 由IT及财务负责人核准后统一做资产注销

申报条件：

    a、设备超过保修期, 且维修费用超过其残值的 50%.

    b、维修后半年内超过两次以上维修的 , 且单次维修费用超过其残值 20%的.

    c、因配件停产原因 , 无法维修, 且无法用其他配件取代.

    d、因特别作业需求此设备已无法满足该作业, 且此设备无法升级又不能满足任何其他作业所需的

    e、使用超过五年以上的, 且无法满足当前作业需求.