宁波开放大学人力资源管理作业参考答案

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2024年秋季广东开放大学成人学历招生说明

人力资源管理

546

问题: 1. （）是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。

选项:

• A. 工作分析

• B. 员工招聘

• C. 工作设计

• D. 员工培训

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问题: 2. 工作流程中不可分解的最小单元指的是（）。

选项:

• A. 工作任务

• B. 岗位要项

• C. 工作单元

• D. 工作项目

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问题: 3. （）是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。

选项:

• A. 工作任务

• B. 工作职位

• C. 工作单元

• D. 工作职务

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问题: 4. 下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是（）。

选项:

• A. 工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。

• B. 工作任务一般由一个或多个工作单元组成。

• C. 一般情况下，根据业务的复杂度，一个职务可以映射到多个岗位。

• D. 所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。

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问题: 5. 下列选项中不属于工作分析的影响的一项是（）。

选项:

• A. 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。

• B. 工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。

• C. 工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。

• D. 工作分析是组织现代化管理的客观需要。

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问题: 6. 下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。

选项:

• A. 工作描述的内容比工作说明书复杂一些。

• B. 工作描述涉及的范围最为全面。

• C. 资格说明书是目标管理的基础。

• D. 工作说明书的应用范围最广。

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问题: 7. （）能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 。

选项:

• A. 访谈法

• B. 问卷法

• C. 观察 法

• D. 模型法

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问题: 8. （）具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。

选项:

• A. 个别访谈法

• B. 集体访谈法

• C. 主管访谈法

• D. 问卷法

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问题: 9. （）适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。

选项:

• A. 访谈法

• B. 问卷法

• C. 观察 法

• D. 模型法

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问题: 10. 下列选项中属于工作分析的核心阶段是（）。

选项:

• A. 准备阶段

• B. 调查阶段

• C. 分析阶段

• D. 总结 及完成阶段

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问题: 11. 在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到（）中。

选项:

• A. 效益类指标

• B. 营运类指标

• C. 组织类指标

• D. 团结类指标

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问题: 12. 哈克曼和奥尔德姆提出了（）。

选项:

• A. 关系工作类型

• B. 工作特征模型

• C. 工作丰富化模型

• D. 工作扩大化模型

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问题: 13. （）源于古典工业工程学。

选项:

• A. 激励型工作设计法

• B. 机械型工作设计法

• C. 生物型工作设计法

• D. 知觉运动型工作设计法

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问题: 14. （）的理论基础是组织心理学和管理学。

选项:

• A. 激励型工作设计法

• B. 机械型工作设计法

• C. 生物型工作设计法

• D. 知觉运动型工作设计法

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问题: 15. （）主要来源于人类工程学。

选项:

• A. 激励型工作设计法

• B. 机械型工作设计法

• C. 生物型工作设计法

• D. 知觉运动型工作设计法

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问题: 16. （）法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

选项:

• A. 激励型工作设计法

• B. 机械型工作设计法

• C. 生物型工作设计法

• D. 知觉运动型工作设计法

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问题: 17. 工作设计的第一步是（）。

选项:

• A. 需求分析

• B. 可行性分析

• C. 评估工作特征

• D. 制订工作设计方案

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问题: 18. 定岗、定编、定员要以（）为导向。

选项:

• A. 现状

• B. 战略

• C. 工作

• D. 分析

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问题: 19. 三定强调对岗位价值链的系统思考。这句话体现了下列哪项原则？（）

选项:

• A. 以战略为导向

• B. 以现状为基础

• C. 以工作为中心

• D. 以分析为手段

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问题: 20. （）是设计组织 中的承担具体工作的岗位。

选项:

• A. 定岗

• B. 定编

• C. 定员

• D. 定责

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问题: 21. （ ） 是 组 织 获 得 人 力 资 源 的 基 本 途 径 。

选项:

• A. 绩效考核

• B. 招聘

• C. 薪酬管理

• D. 工作分析

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问题: 22. 确定招聘地点时，组织必须充分考虑到组织的内部和外部影响因素。内部影响因素主要是指招聘职位、（ ）和组织的经济实力。

选项:

• A. 组织的知名度

• B. 劳动力市场需求状况

• C. 所需人才的分布规律

• D. 求职者的活动范围

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问题: 23. 根据招聘人员的来源渠道不同，招聘可以分为内部招聘和（ ） 。

选项:

• A. 外部招聘

• B. 网络招聘

• C. 内部员工举荐

• D. 职业介绍机构

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问题: 24. （ ） 是申请者自己设计制作的职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结，申请者有较大的自由发挥空间来充分展现自己的创造性和书面表达能力。

选项:

• A. 工作分析

• B. 简历

• C. 笔试

• D. 面试

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问题: 25. （ ） 是招聘总成本与实际录用人数之比。

选项:

• A. 招聘单位成本

• B. 招聘成本评估

• C. 招聘成本效用评估

• D. 招聘收益–成本比分析

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问题: 26. 根据测验的具体对象，可以将心理测验分为认知测验与（ ） 。

选项:

• A. 难度测验

• B. 标准化心理测验

• C. 速度测验

• D. 人格测验

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问题: 27. （ ）是笔试的首要问题，其恰当与否决定了考核的效度。

选项:

• A. 无领导小组讨论

• B. 命题

• C. 管理游戏

• D. 角色扮演

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问题: 28. 评价中心的核心技术为（ ），主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、即席发言（演讲）等。

选项:

• A. 情境模拟测验

• B. 面试

• C. 笔试

• D. 测验

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问题: 29. 依据面试营造气氛的不同，分为压力面试与（ ）。

选项:

• A. 结构化面试

• B. 集体面试

• C. 单独面试

• D. 非压力面试

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问题: 30. （ ）的目的是获得求职者更全面、真实的信息，对于招聘工作中的做假现象能起到一定的防范作用，有助于组织招聘到真正符合用人要求的急需人才。

选项:

• A. 背景调查

• B. 评价中心技术

• C. 面试

• D. 简历

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问题: 31. （ ）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。

选项:

• A. 培训标准

• B. 培训计划

• C. 培训项目

• D. 培训技能

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问题: 32. （ ）是培训活动的内在部分，如培训程序的选择、教学资源的利用等，应灵活多样。

选项:

• A. 培训机制

• B. 培训项目

• C. 培训策略

• D. 培训环境

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问题: 33. 个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（ ）息息相关。

选项:

• A. 评奖机制

• B. 培训机制

• C. 激励机制

• D. 工作环境

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问题: 34. 下列选项中属于工作分析的主要元素的有（）。

选项:

• A. 工作单元

• B. 工作任务

• C. 岗位要项

• D. 工作职务

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问题: 35. 下列选项中属于工作分析的主要原则的有（）。

选项:

• A. 政治性原则

• B. 系统性原则

• C. 动态性原则

• D. 经济性原则

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问题: 36. 一般情况下，工作分析的结果包括（）等。

选项:

• A. 组织优化

• B. 人才甄选

• C. 培训开发

• D. 工作设计

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问题: 37. 下列属于工作分析的表现形式的有（）。

选项:

• A. 工作设计

• B. 工作描述

• C. 工作说明书

• D. 资格说明书

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问题: 38. 下列选项中，属于收集工作分析信息的主要方法的有（）。

选项:

• A. 访谈法

• B. 观察法

• C. 问卷法

• D. 投射法

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问题: 39. 下列属于工作分析调查阶段的具体工作的有（）。

选项:

• A. 编制各种调查问卷和提纲

• B. 组成工作分析小组

• C. 重点收集工作人员必要的特征信息

• D. 整理分析资料

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问题: 40. 下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。

选项:

• A. 针对任职者现在的工作进行描述

• B. 着眼于组织设定岗位的需要

• C. 罗列而非归纳

• D. 针对岗位而不是人

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问题: 41. 下列选项中属于工作设计的方法是有（）。

选项:

• A. 激励型工作设计法

• B. 机械型工作设计法

• C. 生物型工作设计法

• D. 知觉运动型工作设计法

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问题: 42. 具体进行工作设计时，必须考虑以下（）方面的因素。

选项:

• A. 员工因素

• B. 组织因素

• C. 环境因素

• D. 领导者的主观愿望

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问题: 43. “三定”是指（）。

选项:

• A. 定岗

• B. 定编

• C. 定员

• D. 定责

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问题: 44. 以下有关招聘的理解正确的是

选项:

• A. 招聘是组织获得人力资源的基本途径

• B. 招聘为组织人力资源开发与管理奠定基础

• C. 招聘直接影响组织的用工成本

• D. 招聘有助于组织形象的传播

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问题: 45. 在进行需求预测与分析时，需要考虑以下变量：

选项:

• A. 组织结构现有设置、职位设置及其必要性。

• B. 现有员工数量、质量分布、基本流动率、工作情况、定额及劳动负荷情况。

• C. 组织未来的生产任务、计划生产因素、技术和管理方式等可能的变动情况。

• D. 未来的组织结构设置及编制情况。

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问题: 46. 以下哪些属于内部招聘的方式

选项:

• A. 内部晋升

• B. 内部调用

• C. 工作轮换

• D. 网络招聘

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问题: 47. 一般情况下，招聘计划至少应该包括以下内容:

选项:

• A. 人员需求

• B. 招聘信息发布的时间、渠道和方式

• C. 招聘费用预算

• D. 招聘时间进度安排表

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问题: 48. 以下哪些属于招聘广告的设计原则

选项:

• A. 引起注意

• B. 产生兴趣

• C. 激发愿望

• D. 采取行动、留下记忆

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问题: 49. 招聘效果评估可以分为

选项:

• A. 招聘成本评估

• B. 招聘成本效用评估

• C. 招聘收益–成本比分析

• D. 招聘录用人员数量、质量评估

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问题: 50. 下面哪些是招聘过程中常用的几种心理测验方法

选项:

• A. 智力测验

• B. 能力倾向测验

• C. 人格测验

• D. 投射测验

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问题: 51. 依据面试内容结构化（标准化）程度的不同，分为（ ）。

选项:

• A. 结构化面试

• B. 半结构化面试

• C. 非结构化面试

• D. 网络面试

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问题: 52. 常用的评价中心技术有哪些

选项:

• A. 公文筐测验

• B. 无领导小组讨论

• C. 管理游戏

• D. 角色扮演

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问题: 53. 以下哪些属于履历分析测评技术的特点

选项:

• A. 直观

• B. 简单

• C. 易于操作

• D. 测评内容的涉及面广

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问题: 54. 制定培训计划的要求包含（ ）。

选项:

• A. 系统性

• B. 标准化

• C. 有效性

• D. 普遍性

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问题: 55. 确定目标群体的培训目标，要考虑（ ），并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准 加以明确、清晰的描述。

选项:

• A. 目标设定

• B. 个体差异

• C. 互动性

• D. 课程安排

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问题: 56. 培训课程的开发与设计要考虑（ ）。

选项:

• A. 适应需求

• B. 突出能力

• C. 教学方式

• D. 具有超前性

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问题: 57. 一般来说，培训内容包括（ ）。

选项:

• A. 知识培训

• B. 技能培训

• C. 素质培训

• D. 课程培训

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问题: 58. 培训师的来源分为内部资源和外部资源，其中，内部资源指的是( )。

选项:

• A. 领导

• B. 员工

• C. 培训人员

• D. 内部环境

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问题: 59. 培训前期准备工作中，教材的准备需要考虑的因素有（ ）。

选项:

• A. 课程资料编辑

• B. 设备检查

• C. 活动资料准备

• D. 座位签到及结业证书

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问题: 60. 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个 性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。( )

选项:

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问题: 61. 人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。( )

选项:

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问题: 62. 工作分析既是一种方法论，也是一种具体的应用工具。( )

选项:

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问题: 63. 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。( )

选项:

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问题: 64. 如果在工作分析时缺乏动态考量的能力，将导致工作分析的内容缺少时效性和经济性。( )

选项:

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问题: 65. 工作分析需要通过全面的视角加结构化的框架来进行，这体现了工作分析的政治性原则 。( )

选项:

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问题: 66. 工作分析有助于实现量化管理。( )

选项:

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问题: 67. 以人才甄选为导向的工作分析强调对工作职责 、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中，重新思考职位的定位；强调职位边界的明晰化。( )

选项:

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问题: 68. 以培训开发为导向的工作分析强调对工作典型样本、工作难点的识别，强调对工作中常见错误的分析，强调对任职资格中可培训部分的界定。( )

选项:

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问题: 69. 相关工作的执行者和管理监督者是工作分析所需资料的主要来源。( )

选项:

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问题: 70. 集体访谈法不适于调查某些涉及保密、隐私、敏感性的问题。( )

选项:

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问题: 71. 运用观察法收集工作分析信息时，要有详细的观察提纲。( )

选项:

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问题: 72. 工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。( )

选项:

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问题: 73. 职务描述是任职者作用条件的具体说明。( )

选项:

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问题: 74. 工作说明书有标准格式，制定工作说明书时一定要按标准格式编写。( )

选项:

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问题: 75. 关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。( )

选项:

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问题: 76. 工作特征模型是工作丰富化的核心。( )

选项:

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问题: 77. 工作设计的重点是工作职责 。( )

选项:

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问题: 78. 一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。( )

选项:

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问题: 79. 定岗、定编、定员的目的是实现 “人、岗、事” 三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标。( )

选项:

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问题: 80. “三定”的硬约束是经济投入。( )

选项:

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问题: 81. 人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。( )

选项:

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问题: 82. 招聘是有目的 、有计划的组织行为 。（ ）

选项:

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问题: 83. 招聘有助于创造组织的竞争优势。（ ）

选项:

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问题: 84. 目前，网络招聘已经成为组织招聘的一种重要方法。其主要优点是能快速、及时地传递信息，传播面极其广泛。（ ）

选项:

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问题: 85. 组织在招聘过程中应当平等对待所有的应聘者，营造公平竞争的氛围，还要使用公平竞争的手段选拔合适的应聘者。（ ）

选项:

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问题: 86. 根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。（ ）

选项:

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问题: 87. 按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。（ ）

选项:

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问题: 88. 招聘效果评估是招聘过程的最后一个环节，也是不可缺少的环节。（ ）

选项:

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问题: 89. 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。（ ）

选项:

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问题: 90. 根据心理测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。（ ）

选项:

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问题: 91. 投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。（ ）

选项:

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问题: 92. 在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。（ ）

选项:

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问题: 93. 培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。

选项:

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问题: 94. 进行培训需求评估是培训效果评估的第一步。（ ）

选项:

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问题: 1. 根据调查方式不同，可将薪酬调查分为（ ）

选项:

• A. 正式调查和非正式调查

• B. 商业性调查、专业性调查和政府调查

• C. 薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查

• D. 随机调查与非随机调查

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问题: 2. 依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为（ ）

选项:

• A. 正式调查和非正式调查

• B. 商业性调查、专业性调查和政府调查

• C. 薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查

• D. 随机调查与非随机调查

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问题: 3. 依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为（ ）

选项:

• A. 正式调查和非正式调查

• B. 商业性调查、专业性调查和政府调查

• C. 薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查

• D. 随机调查与非随机调查

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问题: 4. ( )与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。

选项:

• A. 职业技能水平

• B. 学历水平

• C. 年龄状况

• D. 健康水平

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问题: 5. 以下不属于货币性薪酬的是（ ）

选项:

• A. 工资

• B. 奖金

• C. 津贴

• D. 社会保险

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问题: 6. 以下不属于非货币性薪酬的是（ ）

选项:

• A. 为员工提供的住房

• B. 培训

• C. 社会保险

• D. 劳动分红

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问题: 7. 事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（ ）

选项:

• A. 排序法

• B. 分类法

• C. 要素计点法

• D. 要素比较法

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问题: 8. ( )是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。

选项:

• A. 排序法

• B. 分类法

• C. 要素计点法

• D. 要素比较法

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问题: 9. 自20世纪40年代开始运用以来，( )一直是组织中最常用的岗位评价方法。

选项:

• A. 排序法

• B. 分类法

• C. 要素计点法

• D. 要素比较法

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问题: 10. 一般来说，( )适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。

选项:

• A. 排序法

• B. 分类法

• C. 要素计点法

• D. 要素比较法

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问题: 11. ( )适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。

选项:

• A. 排序法

• B. 分类法

• C. 要素计点法

• D. 要素比较法

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问题: 12. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是（ ）

选项:

• A. 以工作为导向的薪酬结构

• B. 以能力为导向的薪酬结构

• C. 以绩效为导向的薪酬结构

• D. 组合薪酬结构

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问题: 13. ( )是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。

选项:

• A. 以工作为导向的薪酬结构

• B. 以能力为导向的薪酬结构

• C. 以绩效为导向的薪酬结构

• D. 组合薪酬结构

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问题: 14. 在（ ）中薪酬等级直接反映服务 （工种）的技术 （业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。

选项:

• A. 以工作为导向的薪酬结构

• B. 以能力为导向的薪酬结构

• C. 以绩效为导向的薪酬结构

• D. 组合薪酬结构

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问题: 15. 绩效管理的核心环节是（ ）。

选项:

• A. 绩效计划

• B. 绩效沟通

• C. 绩效反馈

• D. 绩效考核

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问题: 16. 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考核方法为（ ）。

选项:

• A. 关键事件法

• B. 行为锚定法

• C. 强制分布法

• D. 目标管理法

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问题: 17. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）。

选项:

• A. 量表考核法

• B. 关键事件法

• C. 人物对比法

• D. 行为锚定等级评价法

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问题: 18. （ ）是将所有员工分别按评价维度逐一进行配对比较，即两两比较，按比较中被评的结果来确定等级名次。

选项:

• A. 量表考核法

• B. 交替分级法

• C. 人物对比法

• D. 简单分级法

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问题: 19. ( )层面是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。

选项:

• A. 财务

• B. 客户

• C. 内部业务流程

• D. 学习和成长

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问题: 20. 用日常的工作记录来收集绩效信息，一般用于操作性的工作，这是哪一种绩效信息收集的方法？
（ ）

选项:

• A. 观察法

• B. 工作记录法

• C. 关键事件法

• D. 他人反馈法

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问题: 21. 工作结构化程度高，工作内容、程序、完成方式比较固定，个人发挥空间较小，容易对其行为进行量化评估和分析，则一般以采用（ ）绩效考核方法为宜。

选项:

• A. 结果导向型

• B. 行为导向型

• C. 特征导向型

• D. 技能导向型

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问题: 22. 员工工作结构化程度低，工作方式和内容较灵活，个人发挥空间大，不容易对行为进行量化分解，采用（ ）绩效考核方法较为合适。

选项:

• A. 结果导向型

• B. 行为导向型

• C. 特征导向型

• D. 技能导向型

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问题: 23. 如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（ ）考核方法更加适合。

选项:

• A. 结果导向型

• B. 行为导向型

• C. 特征导向型

• D. 技能导向型

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问题: 24. 有的组织经营业绩较差，需要在短时间内提高销售额，迅速提升利润率，这时需要采用( )的考核方法。

选项:

• A. 结果导向型

• B. 行为导向型

• C. 特征导向型

• D. 技能导向型

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问题: 25. 全面薪酬主要由（ ）构成。

选项:

• A. 薪资

• B. 福利

• C. 事业

• D. 环境

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问题: 26. 全面薪酬体系具有以下特征（ ）

选项:

• A. 导向性

• B. 平衡性

• C. 针对性

• D. 灵活性

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问题: 27. 下列选项中，哪些属于薪酬调查方式的常用方式？（ ）

选项:

• A. 书面问卷

• B. 电话访谈

• C. 个人面谈

• D. 集体访谈

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问题: 28. 下列选项中，属于货币性薪酬的有（ ）

选项:

• A. 工资

• B. 奖金

• C. 津贴

• D. 补贴

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问题: 29. 非货币性薪酬包括（ ）

选项:

• A. 为员工提供的住房

• B. 培训

• C. 社会保险

• D. 商业保险

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问题: 30. 薪酬数据的分析方法一般包括 ( )

选项:

• A. 频度分析

• B. 趋势分析

• C. 离散分析

• D. 回归分析

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问题: 31. 以下属于分级考核法的有（ ）

选项:

• A. 配对比较法

• B. 交替分级法

• C. 人物对比法

• D. 简单分级法

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问题: 32. 以下不属于分级考核法的有（ ）

选项:

• A. 量表考核法

• B. 交替分级法

• C. 关键事件法

• D. 简单分级法

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问题: 33. 下列选项中属于 360度考核实施维度的有（ ）

选项:

• A. 上级

• B. 下级

• C. 同事

• D. 相关客户

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问题: 34. 通常，一个组织的 KPI体系包括以下哪几个层次（ ）？

选项:

• A. 组织级KPI

• B. 部门级KPI

• C. 岗位级KPI

• D. 个人级KPI

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问题: 35. 平衡计分卡的内容包括（ ）四个方面。

选项:

• A. 财务

• B. 客户

• C. 内部业务流程

• D. 学习和成长

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问题: 36. 薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。 ( )

选项:

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问题: 37. 公务员的货币性薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。 ( )

选项:

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问题: 38. 公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。 ( )

选项:

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问题: 39. 开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等 ( )

选项:

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问题: 40. 组织聘请专业咨询公司进行薪酬调查，虽然能大幅提高信息的真实性和准确性，但费用较高。 ( )

选项:

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问题: 41. 组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。 ( )

选项:

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问题: 42. 在数据收集过程中，可能会遇到被调查者不愿提供敏感信息的情况，调查者要将敏感问题转化为有助于数据分析又不太敏感的信息。 ( )

选项:

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问题: 43. 宽带薪酬结构中通常只设计 2～4个层级。 ( )

选项:

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问题: 44. 在宽带薪酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素。 ( )

选项:

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问题: 45. 国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前，为世界上大多数国家所使用。 ( )

选项:

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问题: 46. 健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时本人或其家庭遭受的损失。企业通常以两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护企业。 ( )

选项:

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问题: 47. 企业补充养老保险也称为企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种补充养老保险制度。 ( )

选项:

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问题: 48. 绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。（ ）

选项:

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问题: 49. 绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。（ ）

选项:

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问题: 50. 在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。（ ）

选项:

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问题: 51. 目标准备是推行目标管理最重要的阶段。（ ）

选项:

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问题: 52. 反馈阶段决定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。（ ）

选项:

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问题: 53. 绩效信息收集时数量越多越好。（ ）

选项:

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问题: 54. 如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。（ ）

选项:

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问题: 55. 近因效应是考核者根据员工在考核期间初期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。（ ）

选项:

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问题: 56. 刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。（ ）

选项:

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问题: 57. 绩效反馈面谈时间不宜过长，以 １～２ 小时为宜。（ ）

选项:

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问题: 58. 绩效考核结果需要与工资奖金挂钩，将绩效管理制度与薪酬制度有效连接起来。（ ）

选项:

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