安徽继续教育绩效与薪酬管理形成性考核答案

绩效与薪酬管理

学校: 无

问题: 1. 绩效沟通活动一般发生在( )

选项:

• A. 绩效周期期初

• B. 绩效周期期末

• C. 绩效周期期间

• D. 绩效周期全过程

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问题: 2. 绩效管理能使（ ）保持一致。

选项:

• A. 个人目标与部门目标

• B. 部门目标与公司目标

• C. 以上都是

• D. 以上都不是

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问题: 3. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( )

选项:

• A. 评估

• B. 反馈与指导

• C. 肯定

• D. 管理

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问题: 4. 绩效辅导的目的是( )

选项:

• A. 促进绩效的持续提升

• B. 完成组织使命

• C. 实现组织战略

• D. 明确绩效目标.

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问题: 5. 符合绩效考核指标设置要求的陈述是

选项:

• A. 让顾客完全满意

• B. 熟悉设备的使用和维护

• C. 尽量节约时间

• D. 每月废品率不超过1%

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问题: 6. 绩效结果的应用不包括( )。

选项:

• A. 培训需求的产生

• B. 奖金的计算和发放

• C. 员工个人发展规划

• D. 工作分析方法的选择

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问题: 7. 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）。

选项:

• A. 负向激励

• B. 正向激励

• C. 人事调整激励

• D. 预防性激励

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问题: 8. 平衡计分卡的核心是( )

选项:

• A. 核心价值观

• B. 愿景

• C. 战略

• D. 使命

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问题: 9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理 员的一条绩效标准 ( )

选项:

• A. 能够并且愿意处理客户的订单

• B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

• C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度

• D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%

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问题: 10. 主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到

选项:

• A. 给员工发言的机会

• B. 集中于关键事项

• C. 运用反馈技巧，因人而异

• D. 以上都是

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问题: 11. 绩效管理的最终目的是

选项:

• A. 确定员工奖金

• B. 决定员工升迁

• C. 确定培训人选

• D. 提升员工绩效

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问题: 12. 企业绩效的根基是（ ）

选项:

• A. 员工个体绩效

• B. 部门绩效

• C. 组织绩效

• D. 团队绩效

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问题: 13. 以下不属于360度绩效反馈计划优点的是( )

选项:

• A. 避免对“硬性”绩效目标的过分依赖

• B. 比传统方法更全面

• C. 比传统方法更公平

• D. 人们过分注重反馈的形式

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问题: 14. 平衡计分卡的运作基本程序的第四步是( )

选项:

• A. 建立愿景

• B. 沟通

• C. 业务规划

• D. 反馈与学习

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问题: 15. 在绩效管理循环中，首要环节是（ ）

选项:

• A. 绩效计划

• B. 绩效评价

• C. 绩效反馈

• D. 绩效结果应用

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问题: 16. 管理者采取恰当的领导风格,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指( )

选项:

• A. 绩效沟通

• B. 绩效管理

• C. 绩效辅导

• D. 绩效薪酬

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问题: 17. 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )

选项:

• A. 考评阶段

• B. 实施阶段

• C. 总结阶段

• D. 应用开发阶段

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问题: 18. 绩效结果申诉的角色不包括（ ）

选项:

• A. 上级领导

• B. 客户

• C. 员工

• D. 人力资源部

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问题: 19. 为了提高绩效辅导的有效性,管理者需要对不同的下属采取不同的方式,以便使绩效辅导更有针对性。根据情境领导理论,对缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务的员工应当采取( )

选项:

• A. 高任务-低关系的指示型风格

• B. 高任务-高关系的推销型风格

• C. 低任务-高关系的参与型风格

• D. 低任务-低关系的授权型上海开放大学答案风格

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问题: 20. ( )是绩效管理的最终落脚点。

选项:

• A. 绩效改进计划

• B. 绩效评价实施

• C. 绩效面谈

• D. 改进绩效的指导

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问题: 21. 在选择关键绩效指标时应遵循- -定的原则，其中有- -项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是( )

选项:

• A. 重要性原则.

• B. 关联性原则

• C. 可操作性原则

• D. 职位的可控性原则

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问题: 22. 关于绩效计划面谈的内容,以下表述错误的是( )

选项:

• A. 在进行绩效计划面谈时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息

• B. 授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级

• C. 对于每一-个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力

• D. 绩效计划的目标不能太具体

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问题: 23. 在进行绩效计划沟通的时候，气氛应尽可能：（ ）

选项:

• A. 紧张

• B. 激烈

• C. 宽松

• D. 浪漫

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问题: 24. 绩效管理的中坚力量是

选项:

• A. 高层领导

• B. 一般员工

• C. 直接上级\主管

• D. 人力资源部人员

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问题: 25. 管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做 ( )

选项:

• A. 绩效目标

• B. 绩效制度

• C. 绩效计划

• D. 绩效契约

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问题: 26. 非经济性报酬包括( )

选项:

• A. 学习和锻炼的机会

• B. 同事的尊敬和认可

• C. 升职

• D. 以上都是

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问题: 27. 在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者( )

选项:

• A. 360度

• B. 平衡计分卡

• C. 关键绩效指标

• D. 工资标准

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问题: 28. 绩效诊断的主要内容不包括( )

选项:

• A. 原因

• B. 愿景

• C. 目标

• D. 监控

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问题: 29. 在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）。

选项:

• A. 绩效计划面谈

• B. 绩效指导面谈

• C. 绩效考评面谈

• D. 绩效总结面谈

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问题: 30. 关于关键事件法，以下说法错误的是（ ）。

选项:

• A. 关键事件法对事不对人

• B. 具有较大时间跨度

• C. 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境

• D. 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

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问题: 31. 关键事件法- 般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。

选项:

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问题: 32. 绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程

选项:

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问题: 33. “全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考 虑素质因素。

选项:

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问题: 34. 为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。

选项:

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问题: 35. 绩效指标的数量越多越好

选项:

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问题: 36. 绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置,与其他功能模块相对独立。

选项:

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问题: 37. 在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进

选项:

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问题: 38. 全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为渝粤教育员工工作目标，指导员工行为

选项:

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问题: 39. 绩效管理是主管和员工持续沟通的过程，这是绩效管理的关键所在

选项:

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问题: 40. 绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置,与其他功能模块相对独立

选项:

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问题: 41. 部门年度绩效指标制定来源不包括：（ ）

选项:

• A. 公司战略

• B. 部门商业计划

• C. 外部环境

• D. 上级单位要求，下级单位需求

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问题: 42. 绩效面谈的质量和效果取决于

选项:

• A. 考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

• B. 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

• C. 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

• D. 双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

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问题: 43. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ ）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核

选项:

• A. 客户

• B. 外部流程

• C. 员工个人

• D. 职业发展

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问题: 44. 绩效管理的最终目标是为了

选项:

• A. 确定被考评者未来的薪金水平

• B. 帮助员工找出

• C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案

• D. 促进企业与员工的共同提高与发展

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问题: 45. 管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认,形成的文件叫做( )

选项:

• A. 绩效目标

• B. 绩效制度

• C. 绩效计划

• D. 绩效契约

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问题: 46. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )

选项:

• A. 具有广泛性

• B. 具有主动性和能动性

• C. 具有针对性和及时性

• D. 具有真实性

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问题: 47. 以下关于绩效管理说法错误的是：（ ）

选项:

• A. 绩效管理是一个持续的管理过程

• B. 绩效管理是每一个员工不断对组织发展战略的理解和实践

• C. 绩效管理是由员工和主管共同努力推进绩效的实现和提升

• D. 绩效管理是完美无缺的，效果是立竿见影的

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问题: 48. 组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是( )

选项:

• A. 自下而上、层层分解

• B. 彼此平行、相互融合

• C. 自上而下、层层分解

• D. 彼此平行、相互独立

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问题: 49. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( )。

选项:

• A. 一般采用署名的方式

• B. 有利于促进员工的职业发展

• C. 可以据此确定员工的任务绩效水平

• D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能

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问题: 50. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( )說 法不符合标准所需遵循的要求。

选项:

• A. 绩效标准是公开的

• B. 绩效标准是可以衡量的

• C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的

• D. 绩效标准是现实的

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问题: 51. 主管对绩效结果进行反馈时，应避免（ ）

选项:

• A. 给员工发言的机会

• B. 集中于关键事项

• C. 运用反馈技巧，因人而异

• D. 纠正被考核者的不良态度

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问题: 52. 绩效管理的对象是组织的

选项:

• A. 一般人员

• B. 领导成员

• C. 全体成员

• D. 特定成员

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问题: 53. 绩效沟通的有效形式是正式沟通。

选项:

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问题: 54. 绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导

选项:

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问题: 55. 在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我北京开放大学答案防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。

选项:

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问题: 56. 绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。

选项:

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问题: 57. 绩效指标确认流程为:业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订

选项:

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问题: 58. 绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式

选项:

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问题: 59. 期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。

选项:

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问题广东开放大学答案: 60. 直线管理者只需在绩效管理过程中配合人力资源部的工作,不算责任主体

选项:

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问题: 61. “全面的”绩效观认为绩效包含结果与行为

选项:

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问题: 1. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( )。

选项:

• A. 一般采用署名的方式

• B. 有利于促进员工的职业发展

• C. 可以据此确定员工的任务绩效水平

• D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能

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问题: 2. 符合绩效考核指标设置要求的陈述是

选项:

• A. 让顾客完全满意

• B. 熟悉设备的使用和维护

• C. 尽量节约时间

• D. 每月废品率不超过1%

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问题: 3. 平衡计分卡的核心是( )

选项:

• A. 核心价值观

• B. 愿景

• C. 战略

• D. 使命

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问题: 4. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( )

选项:

• A. 评估

• B. 反馈与指导

• C. 肯定

• D. 管理

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问题: 5. 以下不属于360度绩效反馈计划优点的是( )

选项:

• A. 避免对“硬性”绩效目标的过分依赖

• B. 比传统方法更全面

• C. 比传统方法更公平

• D. 人们过分注重反馈的形式

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问题: 6. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( )說 法不符合标准所需遵循的要求。

选项:

• A. 绩效标准是公开的

• B. 绩效标准是可以衡量的

• C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的

• D. 绩效标准是现实的

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问题: 7. 在选择关键绩效指标时应遵循- -定的原则，其中有- -项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是( )

选项:

• A. 重要性原则.

• B. 关联性原则

• C. 可操作性原则

• D. 职位的可控性原则

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问题: 8. 组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是( )

选项:

• A. 自下而上、层层分解

• B. 彼此平行、相互融合

• C. 自上而下、层层分解

• D. 彼此平行、相互独立

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问题: 9. ( )是绩效管理的最终落脚点。

选项:

• A. 绩效改进计划

• B. 绩效评价实施

• C. 绩效面谈

• D. 改进绩效的指导

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问题: 10. 管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认,形成的文件叫做( )

选项:

• A. 绩效目标

• B. 绩效制度

• C. 绩效计划

• D. 绩效契约

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问题: 11. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是

选项:

• A. CEO

• B. 人力资源管理部门主管

• C. 绩效管理专员

• D. 各直线部门主管

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问题: 12. 关于绩效计划面谈的内容,以下表述错误的是( )

选项:

• A. 在进行绩效计划面谈时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息

• B. 授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级

• C. 对于每一-个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力

• D. 绩效计划的目标不能太具体

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问题: 13. 为了提高绩效辅导的有效性,管理者需要对不同的下属采取不同的方式,以便使绩效辅导更有针对性。根据情境领导理论,对缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务的员工应当采取( )

选项:

• A. 高任务-低关系的指示型风格

• B. 高任务-高关系的推销型风格

• C. 低任务-高关系的参与型风格

• D. 低任务-低关系的授权型风格

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问题: 14. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理 员的一条绩效标准 ( )

选项:

• A. 能够并且愿意处理客户的订单

• B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

• C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度

• D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%

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问题: 15. 关于SMART原则，以下描述不正确的是：（ ）

选项:

• A. S-具体性

• B. M-可衡量性

• C. A-行动性

• D. R-相关性

• E. T-时限性

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问题: 16. 在进行绩效计划沟通的时候，气氛应尽可能：（ ）

选项:

• A. 紧张

• B. 激烈

• C. 宽松

• D. 浪漫

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问题: 17. 绩效结果申诉的角色不包括（ ）

选项:

• A. 上级领导

• B. 客户

• C. 员工

• D. 人力资源部

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问题: 18. ( )决定组织的方向,也决定每一个事业部将在公司战略中扮演的角色。

选项:

• A. 公司层战略

• B. 事业层战略

• C. 职能层战略

• D. 竞争战略

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问题: 19. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ ）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核

选项:

• A. 客户

• B. 外部流程

• C. 员工个人

• D. 职业发展

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问题: 20. 绩效沟通活动一般发生在( )

选项:

• A. 绩效周期期初

• B. 绩效周期期末

• C. 绩效周期期间

• D. 绩效周期全过程

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问题: 21. 性格外向的沟通风格是( )

选项:

• A. 愿意独立工作

• B. 不喜欢讲出问题

• C. 对交谈感觉适应与舒适

• D. 大多沉默

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问题: 22. 绩效管理的中坚力量是

选国家开放大学答案项:

• A. 高层领导

• B. 一般员工

• C. 直接上级\主管

• D. 人力资源部人员

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问题: 23. 在绩效管理循环中，首要环节是（ ）

选项:

• A. 绩效计划

• B. 绩效评价

• C. 绩效反馈

• D. 绩效结果应用

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问题: 24. 在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者( )

选项:

• A. 360度

• B. 平衡计分卡

• C. 关键绩效指标

• D. 工资标准

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问题: 25. 绩效信息是绩效监控决策的( )

www.yuyue-edu.cn选项:

• A. 基础

• B. 依据渝粤题库

• C. 保障

• D. 目的

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问题: 26. 平衡计分卡的运作基本程序的第四步是( )

选项:

• A. 建立愿景

• B. 沟通

• C. 业务规划

• D. 反馈与学习

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问题: 27. ( )是针对正确的行为进行的反馈,其目的是强化这种正确行为。

选项:

• A. 正面反馈

• B. 中立反馈

• C. 负面反馈

• D.江苏开放大学答案 自我反馈

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问题: 28. 管理者采取恰当的领导风格,激励或指导渝粤搜题员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指( )

选项:

• A. 绩效沟通

• B. 绩效管理

• C. 绩效辅导

• D. 绩效薪酬

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问题: 29. 绩效管理的对象是组织的

选项:

• A. 一般人员

• B. 领导成员

• C. 全体成员

• D. 特定成员

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问题: 30. （ ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

选项:

• A. 同级考评

• B. 自我考评

• C. 外部人员考评

• D. 下级考评

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问题: 31. 绩效沟通的有效形式是正式沟通。

选项:

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问题: 32. 绩效管理就是绩效考核，两者是等同的

选项:

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问题: 33. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价

选项:

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问题: 34. “全面的”绩效观认为绩效包含结果与行为

选项:

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问题: 35. 使被领导者参与组织目标的制定本身就是- 种激励手段

选项:

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问题: 36. 所有绩效评价方法都可以应用于团队绩效的评价。

选项:

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问题: 37. 绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人绩效，最终实现组织战略目标

选项:

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问题: 38. 部门管理者是绩效管理的第一执行者

选项:

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问题: 39. 从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。

选项:

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问题: 40. 全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为

选项:

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问题: 41. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )

选项:

• A. 具有广泛性

• B. 具有主动性和能动性

• C. 具有针对性和及时性

• D. 具有真实性

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问题: 42. 部门年度绩效指标制定来源不包括：（ ）

选项:

• A. 公司战略

• B. 部门商业计划

• C. 外部环境

• D. 上级单位要求，下级单位需求

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问题: 43. 绩效面谈的质量和效果取决于

选项:

• A. 考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

• B. 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

• C. 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

• D. 双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

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问题: 44. 企业绩效的根基是（ ）

选项:

• A. 员工个体绩效

• B. 部门绩效

• C. 组织绩效

• D. 团队绩效

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问题: 45. 绩效管理的最终目标是为了

选项:

• A. 确定被考评者未来的薪金水平

• B. 帮助员工找出

• C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案

• D. 促进企业与员工的共同提高与发展

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问题: 46. 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )

选项:

• A. 考评阶段

• B. 实施阶段

• C. 总结阶段

• D. 应用开发阶段

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问题: 47. 绩效结果的应用不包括( )。

选项:

• A. 培训需求的产生

• B. 奖金的计算和发放

• C. 员工个人发展规划

• D. 工作分析方法的选择

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问题: 48. 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）。

选项:

• A. 负向激励

• B. 正向激励

• C. 人事调整激励

• D. 预防性激励

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问题: 49. 主管对绩效结果进行反馈时，应避免（ ）

选项:

• A. 给员工发言的机会

• B. 集中于关键事项

• C. 运用反馈技巧，因人而异

• D. 纠正被考核者的不良态度

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问题: 50. 主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到

选项:

• A. 给员工发言的机会

• B. 集中于关键事项

• C. 运用反馈技巧，因人而异

• D. 以上都是

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问题: 51. 非经济性报酬包括( )

选项:

• A. 学习和锻炼的机会

• B. 同事的尊敬和认可

• C. 升职

• D. 以上都是

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问题: 52. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪

选项:

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问题: 53. 绩效指标确认流程为:业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订

选项:

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问题: 54. 在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。

选项:

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问题: 55. 直线管理者只需在绩效管理过程中配合人力资源部的工作，不算责任主体。

选项:

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问题: 56. 直线管理者只需在绩效管理过程中配合人力资源部的工作,不算责任主体

选项:

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问题: 57. 岗位职责是确定绩效目标的依据,绩效目标是岗位职责的具体化

选项:

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