23秋 绩效与薪酬实务-04

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一 、配伍题

1. 请将下列名词概念和其正确的解释联系在一起。

绩效标准

衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。

绩效反馈

根据员工的努力程度和贡献大小来决定的报酬。

所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依据的工作特征。

薪酬要素

绩效薪酬

考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。

基本薪酬

按照薪酬等级标准支付且在一定时期内固定不变的薪酬。

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二 、单选题

1. 由于无法直接观察在外作业员工的实际情况，所以可以定期或不定期地向外部客户了解情况的绩效信息收集方法称作（ ）。

外部调查法

减分检查法

工作记录法

临时抽样检查法

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2. 设计技能薪酬体系，首先要做的工作是（ ）。

技能分析

技能认证

薪酬调查

薪酬结构设定

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3. 在薪酬制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则是（ ）。

同工同酬

工龄优先

等级制

按劳取酬

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4. 组织支付的劳动力费用的人均值可以用（ ）来表示。

薪酬水平

绩效水平

津贴

绩效加薪

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5. （ ）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。

福利审核

福利沟通

福利成本监控

福利管理

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6. 管理者扮演教授技能的老师，按照员工的理解能力和基础知识水平，因人施教，在传达自己对员工绩效评价的同时，启发员工积极思考，对存在的问题提出分析意见和解决方法。此种绩效反馈方式称为（ ）。

保姆式绩效反馈

长官式绩效反馈

导师式绩效反馈

顾问式绩效反馈

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7. 绩效管理是指绩效计划、绩效实施、绩效考核、（ ）四个环节的依此循环。

绩效评价

绩效预期

绩效改进

绩效反馈

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8. 在下列选项中，属于针对失去工作、暂时没有收入的劳动者所提供的社会保护措施的是（ ）。

失业保险

医疗保险

工伤保险

养老保险

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9. 结果法包括（ ）和目标管理法。

简单排序法

关键绩效指标法

平衡计分卡法

图评价尺度法

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10. “目标越具体、明确，越富有挑战性，越能提供反馈，就越能指引员工努力工作。如果目标的实现与薪酬相结合，员工就会受到激励。”持有这一观点是（ ）。

期望理论

强化理论

目标设置理论

公平理论

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三 、多选题

1. 制订绩效计划应遵循（ ）等原则。

目标一致

突出重点

可度量性

可接受性

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2. 关于岗位薪酬说法正确的是（ ）。

具有以岗位/职位价值确定薪酬的价值取向，薪酬因岗而异，对岗不对人

按照岗位/职位系列管理薪酬，操作简单，管理成本较低

岗位/职位薪酬体现不出员工个人的努力程度和实际能力大小

员工薪酬的增加取决于岗位/职位晋升，如果晋升机会较少，员工就会失去努力工作的动力

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3. 技能薪酬的设计步骤包括（ ）。

技能分析

技能认证

薪酬调查

薪酬结构设定

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4. 设计绩效加薪的原则有（ ）。

个人公正原则

组织利益最大化原则

组织一致性原则

外部竞争性原则

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5. 员工从绩效考核系统中感知到的“公平性”主要体现在（ ）。

人际公平

认知公平

程序公平

结果公平

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四 、判断题

1. 受益基准制养老金计划并不承诺在员工退休时一定向他们提供某一特定水平的福利。（ ）

√

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2. 收益分享计划的奖金增加来源单纯与部门收益挂钩，不以组织支付能力为依据，因此可能出现组织利润下降，但员工奖金照样增加的情况。（ ）

√

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3. 经验法的优点是简单、实施成本低，且出现主观偏差的可能性小。（ ）

√

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4. 绩效标准包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。（ ）

√

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5. 管理者在面谈过程中应注意让表扬多于批评，切忌不能用过激言辞一味地进行谴责。（ ）

√

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6. 绩效管理的终点是绩效考核。（ ）

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7. 绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（ ）

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8. 岗位薪酬适合于劳动生产率主要取决于机械设备的组织。（ ）

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9. 行为锚定等级评价法是在关键事件法的基础上形成的。（ ）

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10. 绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。（ ）

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五 、问答题

1. 简述要素比较法的局限性。

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