23秋 员工绩效考核与绩效管理-10

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一 、单选题

1. 一般来说,结果导向的指标多为（）,既包括软指标,也包括硬指标。

前置指标

主观指标

滞后指标

客观指标

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2. 根据学者们的研究,分析绩效差距有两种思路，其中四因素法包括知识、技能、态度和（）。

机会

环境

学历

年龄

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3. （）是组织管理关注的核心问题。

营销管理

计划管理

人才管理

绩效管理

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4. 成功的绩效改进计划离不开评价和（）。

反馈

配合

实施

管理

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5. 一般情况下绩效评价系统中可能的评价主体中，外部评价主体包括（）。

上级

同级

下级

客户

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二 、多选题

1. 在绩效管理实践中,通常将制定绩效计划分为（）几个步骤。

绩效计划的准备

绩效计划的实施

绩效计划的制定

绩效协议的审核和签订

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2. 一般意义上讲,反馈包括（）三个要素。

反馈时间

反馈信息

反馈源

反馈接收者

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3. 绩效指标是绩效计划的重要内容,在设计绩效指标的时候,需要遵循以下基本要求（）。

完整性

独立性

可测性

针对性

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4. 绩效沟通是管理者和下属为实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。绩效沟通是一种（）的沟通。

建设性

平等

有效

持续

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5. 绩效的主要影响因素有（）。

技能

环境

激励

机会

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三 、判断题

1. 绩效沟通贯穿整个绩效管理的四个环节,在绩效监控中的持续时间最长,但是也最容易被忽视。（）

√

×

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2. 战略地图是对组织战略要素之间因果关系的可视化表示方法,是一个用以描述和沟通战略的管理工具。（）

√

×

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3. 标杆通常是最佳实践或者最优标准。()

√

×

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4. 绩效管理的目的是设计绩效管理系统的出发点和基础，是检验一个组织绩效管理系统设计和实施有效性的指南。（）

√

×

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5. 绩效改进计划应当在管理者和员工充分沟通的基础上制定。()

√

×

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四 、问答题

1. 简述绩效管理的内涵。

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2. 简述目标管理的不足。

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五 、案例分析题

1. 脸书Facebook的360度绩效考核案例 现如今，能登上《财富》杂志世界500强榜单中的一些国外企业已经放弃了年度的员工绩效考核与评比，比如微软公司，它们取而代之的是用一套更新的绩效管理系统去重点关注团队和员工的成长以及对于员工绩效的及时反馈。然而，作为社交媒体巨头的脸书，却还坚持每半年一次采用传统的360度绩效评估的方式对员工进行评价，你是不是觉得脸书这样太LOW，还在采用这种“落伍”的绩效工具？ 按照脸书的绩效管理方式，每半年一次举行的360度评估，要求员工在两周时间内征集3-5个“亲密”同事的反馈，然后自己再写一份自我评价，经理们将结合这些反馈、自我评价和员工平时的表现，来对员工半年内的工作进行评估，决定员工是否会得到奖励或晋升。 这些所有信息的收集、反馈、跟踪都在脸书内部软件中得到实现。每个员工在被评估之前，通过平时软件及时的反馈，实际上大家已经非常了解彼此的工作表现，这可以消除采用360度绩效评估所带来的不确定性和模糊性。脸书采用这种绩效管理的手段并不是为了去解雇那些表现欠佳的员工，而是把它作为一种检查工作成效的手段，以便能及时发现问题，同时脸书也将它作为一种激励员工的手段，那些表现优异的员工经过评估后能获得奖励（只有2%或更少的员工获得最高的评价）。 脸书在其绩效管理战略中提出了三个核心价值观：公平、透明和发展。这些和脸书高层致力打造的企业文化有关，马克·扎克伯格和谢里尔·桑德伯格愿意倾听员工们心声，对待他们非常谦和，秉持开放、透明的文化理念。因此，虽然一年两次的绩效评比让员工们感觉有点“亚历山大”，但他们中间还是有多达87%的员工表示希望公司能保留这种绩效管理方式，这样能让员工们更容易获得认可和关注；再加上脸书的评估程序是公开透明的，员工们都能知道彼此的表现、立场和自己的目标，通过这种正式的评价，也能让员工们知道自己对于企业的影响和贡献，增加对于管理层的信任。而经理们也能从评估中更容易地识别和奖励表现最好的员工，以打造高绩效的团队。 然而，世界上没有十全十美的事物，绩效管理也是如此。脸书的这种管理方式受到了部分员工的质疑，虽然声音不大，但却很刺耳。有的员工说，虽然脸书及时地向员工提供、接收反馈，但这种方式仍不可避免地创造出了一个充满竞争和敌意的工作氛围。也有的人认为脸书这种评估方式完全是在竞选“最佳人气奖”，只要谁的人缘好，能和经理们处好关系，投其所好，那他（她）一定能获得高分，而且员工们往往只挑选那些彼此喜欢的人一起共事。 问题： 1. 试着运用绩效反馈的相关理论，分析脸书在360度绩效考核中有哪些成功经验？ 2. 你认为脸书在实施360度绩效考核过程中存在哪些问题？

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