广东开放大学形成性考核答案人才测评与绩效评估（本）作业答案

2024秋最新广东开放大学《人才测评与绩效评估（本）》形考作业试题题库、期末题库及答案

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人才测评与绩效评估（本）

学校: 无

问题 1: 1. 绩效反馈的主要目的是激励员工。

选项:

答案: 错误

问题 2: 2. 部门绩效评价除了为实现组织绩效目标服务之外，还要实现部门的持续发展，这要求部门绩效评价与部门职责紧密相关。

选项:

答案: 正确

问题 3: 3. 绩效考核程序应包括绩效计划,监控与辅导,考核与评价,（ ）等四个必要环节。

选项:

• A. 反馈与沟通

• B. 反馈与培训

• C. 反馈与指导

• D. 面谈与反馈

答案: 反馈与沟通

问题 4: 4. 在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况，找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（ ）阶段。

选项:

• A. 绩效实施

• B. 绩效反馈

• C. 绩效计划

• D. 绩效评价

答案: 绩效反馈

问题 5: 5. 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。

选项:

• A. 该员工的最高主管

• B. 该员工的同事

• C. 该员工本人

• D. 该员工的直接主管

答案: 该员工的直接主管

问题 6: 6. 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。
请问：把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于（ ）

选项:

• A. 所收集的信息较少

• B. 可建立一套明确的绩效考核标准

• C. 可加强对员工的控制

• D. 可加强员工对绩效反馈信息的认同程度

答案: 可加强员工对绩效反馈信息的认同程度

问题 7: 7. 绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为（ ）。

选项:

• A. 30

• B. 25

• C. 20

• D. 40

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问题 8: 8. 为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则和开发性原则。

选项:

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问题 9: 9. 能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是360度绩效反馈。

选项:

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问题 10: 10. 绩效评价作为绩效管理系统中的重要环节，要求在绩效计划制定过程中就面向评价，确定评价的指标、目标值等重要内容。

选项:

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问题 11: 11. 小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王党得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请问：建立季度分析制度。每季度结束后（ ）个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。

选项:

• A. 10

• B. 5

• C. 8

• D. 1

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问题 12: 12. ( )是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。

选项:

• A. 鲁克计划

• B. 效率增进分享计划

• C. 斯坎伦计划

• D. 项目现金计划

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问题 13: 13. 横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

选项:

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问题 14: 14. 绩效反馈的主要目的是指出员工的不足

选项:

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问题 15: 15. 员工不断地将自己的行为与相应的标准加以比较，这种绩效反馈方法的优点在于（ ）。

选项:

• A. 所反馈的信息丰富全面

• B. 这种机制不受时间的限制

• C. 员工对自己的绩效有一个正确的认识

• D. 有利于增加同事对自己绩效的认同

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问题 16: 16. 在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。

选项:

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问题 17: 17. 在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是预防性策略。

选项:

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问题 18: 18. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。
请问：该公司评价结果的应用目的主要是（ ）和为人力资源管理决策提供依据。

选项:

• A. 绩效改进

• B. 节约人力资本

• C. 评先争优

• D. 便于发放工资

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问题 19: 19. 能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是( )。

选项:

• A. 自我反馈

• B. 360度绩效反馈

• C. 绩效监控

• D. 绩效评价面谈

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问题 20: 20. 绩效考核程序包括（ ）。

选项:

• A. 监控与辅导

• B. 反馈与沟通

• C. 考核评价

• D. 绩效计划

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问题 21: 21. 进行有效绩效辅导的基础是（ ）

选项:

• A. 适当的激励

• B. 时机的选择

• C. 员工的自我评估

• D. 良好的沟通

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问题 22: 22. 绩效评价的科学性与准确性是绩效管理系统有效运行的基本保障。

选项:

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问题 23: 23. 强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的”表演＂。之所以“无奈＂，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为”表演“，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。
在这场绩效考核的”表演“中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。
请问：为了帮助组织改进绩效而成立的团队，适合利用( )来确定团队绩效考核的指标。

选项:

• A. 绩效金字塔

• B. 客户关系图

• C. 组织绩效指标

• D. 工作流程图

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问题 24: 24. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）。

选项:

• A. 水平比较法

• B. 纵向比较法

• C. 目标比较法

• D. 横向比较法

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问题 25: 25. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。
请问：实践中，不可能单独使用期中的某一种绩效评价方法来对所有的评价指标进行评价，因此案例中可能不同的线路有其不同的特点，侧重点和影响因素的权重，有所不同，这种方式可行吗？

选项:

• A. 可行

• B. 不可能

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问题 26: 26. 不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的（ ）的类型上。

选项:

• A. 评价方式

• B. 溢出效应

• C. 评价方法

• D. 评价尺度

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问题 27: 27. 常见的分类方法是将绩效评价分为（ ）类型。

选项:

• A. 个人绩效评价

• B. 部门绩效评价

• C. 客户评价

• D. 组织绩效评价

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问题 28: 28. （ ）是对组织绩效、群体绩效和个人绩效进行评价的广义概念。

选项:

• A. 个人评价

• B. 绩效监控

• C. 部门评价

• D. 绩效评价

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问题 29: 29. 在绩效反馈中，当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误，我想你下次不会出现同样的错误了”体现了（ ）反馈技巧。

选项:

• A. 正面评价的同时指出不足

• B. 对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价

• C. 不随意打断下属

• D. 多问少讲

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问题 30: 30. 在建立团队层面的绩效考核指标的方法中，（ ）适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。

选项:

• A. 利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标

• B. 利用阻止绩效指标确定团队绩效指标

• C. 利用工作流程图确定团队绩效考核指标

• D. 利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标

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问题 31: 1. （ ）的目的是实现绩效目标。

选项:

• A. 绩效评价

• B. 绩效沟通

• C. 绩效监控

• D. 绩效实施

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问题 32: 2. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。
请问:案例中，虽然请了咨询顾问并付出了高昂的费用，指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程，但管理者和员工缺乏（ ）。

选项:

• A. 沟通

• B. 意识

• C. 理解

• D. 担当

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问题 33: 3. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
问题：以下哪项不属于员工绩效面谈的作用（ ）

选项:

• A. 通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标考评方法、程序有进一步的认识，有利干下一轮绩效考评工作的开展。

• B. 考评者要充分考虑员工的心理承受能力，将员工绩效的信息有选择地反馈给员工本人

• C. 将员工绩效考评的情况反馈给员工

• D. 要依据考评结果制定绩效改进计划

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问题 34: 4. 组织战略目标是完整的绩效系统成功运行的结果，即需要通过（ ）全面有效管理来实现。

选项:

• A. 团体绩效

• B. 群体绩效

• C. 个人绩效

• D. 组织绩效

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问题 35: 5. 绩效管理的真正内涵在于其目标管理而不是过程管理。

选项:

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问题 36: 6. 绩效监控的具体内容包括（ ）。

选项:

• A. 沟通过程监控

• B. 关键业务流程的监控

• C. 个人绩效的监控

• D. 组织系统协同的监控

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问题 37: 7. （ ）指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。这种绩效指标完全依赖于评价者的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素的影响。

选项:

• A. 客观指标

• B. 主观指标

• C. 软指标

• D. 硬指标

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问题 38: 8. 员工的绩效指标要体现部门重点工作。

选项:

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问题 39: 9. 绩效的多因性决定了影响绩效的因素是多方面的，绩效的影响因素主要包括（ ）

选项:

• A. 激励

• B. 机会

• C. 技能

• D. 环境

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问题 40: 10. （ ）能够根据每个绩效周期的特定工作安排修订各个职位的工作职责和绩效标准，以确保本绩效周期工作任务得以顺利完成。

选项:

• A. 员工本人

• B. 高层管理者

• C. 直线管理者

• D. 人力资源管理专业人员

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问题 41: 11. 为了实现组织整体绩效超过组织内各部门所产生的绩效的总和，即产生“1+1>2”的整体效应，每个部门都需要打破部门职能的壁垒和克服沟通障碍，通过与组织战略的紧密联系，实现绩效管理系统重心的差异。

选项:

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问题 42: 12. 著名管理学家亨利·明茨伯格于20世纪60年代末期提出了经理角色理论。

选项:

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问题 43: 13. 人绩效评价量表必须针对特定岗位或特定工作任务进行评价，而不能用一张量表评价所有人。

选项:

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问题 44: 14. 让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理（ ）

选项:

• A. 战略目的

• B. 管理目的

• C. 评价目的

• D. 开发目的

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问题 45: 15. 在整个绩效监控过程中，管理者需要与员工进行全面的绩效沟通，进行及时的绩效辅导，平时为评价收集必要的绩效信息。

选项:

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问题 46: 16. 在绩效管理过程中，（ ）扮演着绩效持续提升助推器的角色。

选项:

• A. 绩效评价

• B. 绩效目标

• C. 绩效风格

• D. 绩效辅导

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问题 47: 17. 绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。

选项:

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问题 48: 18. （ ）是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。

选项:

• A. 行动方案

• B. 绩效指标

• C. 绩效标准

• D. 绩效目标

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问题 49: 19. （ ）指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的绩效指标。

选项:

• A. 软指标

• B. 硬指标

• C. 客观指标

• D. 主观指标

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问题 50: 20. 绩效目标体系是对组织战略目标的分解和细化，是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。

选项:

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问题 51: 21. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
问题：经过绩效面谈后，小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?

选项:

• A. 以上都有可能

• B. 小王的上司对小王有偏见

• C. 公司上下对绩效管理的目的不清

• D. 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点

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问题 52: 22. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
问题：为了更好地进行绩效面谈，人力资源部门应该做到:
①对考评者以及被考评者明确考评的目的
②明确绩效面谈的目的
③加强对考评者的面谈技巧的培训
④要设置畅通的绩效沟通渠道

选项:

• A. ①②③

• B. ①②③④

• C. ①②③

• D. ①③④

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问题 53: 23. 根据不同人员在组织系统内人员岗位层次的不同，可以将绩效计划分为（ ）

选项:

• A. 部门管理者绩效计划

• B. 一般员工绩效计划

• C. 团队领导绩效计划

• D. 高层管理者绩效计划

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问题 54: 24. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。
易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。
请问：对于“末位淘汰”要有正确的认识。（ ）

选项:

• A. “末位淘汰”不会引发企业用工法律风险

• B. “末位淘汰”不是员工真的不优秀

• C. “末位淘汰”就是解除合同

• D. 实施绩效“末位淘汰”不需要企业具备前提条件

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问题 55: 25. 主管对绩效结果进行反馈时，应避免（ ）

选项:

• A. 运用反馈技巧，因人而异

• B. 纠正被考核者的不良态度

• C. 集中于关键事项

• D. 给员工发言的机会

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问题 56: 26. 人们在沟通中存在两种关注焦点：关注问题和关注人。

选项:

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问题 57: 27. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。
请问：由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了末位淘汰制，所以要特别关注（ ）、工作报酬和安全感的评分状况。

选项:

• A. 工作认可度

• B. 领导印象

• C. 工作耐心度

• D. 工作时间

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问题 58: 28. 所谓责任导向，就是在绩效沟通中引导对方（ ）的沟通模式。

选项:

• A. 承担责任

• B. 认可价值

• C. 承担风险

• D. 认同模式

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问题 59: 29. 绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。

选项:

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问题 60: 30. 良好的绩效表现不会自动获得，正如庄稼不会播种后就自动获得丰收。

选项:

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问题 61: 31. （ ）就是要求沟通双方从解决问题的目的出发，针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论。

选项:

• A. 责任导向原则

• B. 绩效目标导向原则

• C. 事实导向原则

• D. 实施导向原则

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问题 62: 32. （ ）是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，主要是员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。

选项:

• A. 书面报告

• B. 口头报告

• C. 积极倾听

• D. 定期会面

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问题 63: 33. 组织各层次的绩效都是由人创造的，整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控。

选项:

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问题 64: 34. 使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在( )中，主张将绩效目标和绩效指标分开，绩效目标具体表现为一个动宾词组，在不同层次的绩效计划体系中，通过绩效目标的承接与分解建立关系，在一个绩效计划之内，强调绩效目标之间是一个具有因果关系的逻辑体系。

选项:

• A. 目标管理

• B. 平衡计分卡

• C. 360度考核

• D. 关键绩效指标

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问题 65: 35. 处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容也应该有所不同。通常，对于基层员工的绩效评价内容要综合评价（ ）

选项:

• A. 工作态度

• B. 工作结果

• C. 工作结果

• D. 工作方式

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问题 66: 36. （ ）的确定始于企业的客户价值主张，不同的客户价值主张所关注的关键业务流程也不同。

选项:

• A. 关键业务流程

• B. 全面质量管理

• C. 组织系统

• D. 绩效监控

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问题 67: 37. 书面报告是绩效监控中最常用的一种方法，主要是指下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展的情况。

选项:

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问题 68: 38. 人力资源部培训主管的绩效目标是“第一季度20%的时间用于培训新员工”。这是遵循SMART原则的（ ）

选项:

• A. 绩效目标应该是明确具体的

• B. 绩效目标应该与战略有关联

• C. 绩效目标应该是可衡量的

• D. 绩效目标应该是可达到的

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问题 69: 39. 处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容也应该有所不同。通常，中高层管理者的绩效评价内容主要以（ ）为主

选项:

• A. 工作结果

• B. 工作结果

• C. 工作方式

• D. 工作态度

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问题 70: 40. 绩效计划的内涵重点包含以下（ ）方面

选项:

• A. 确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容

• B. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式

• C. 实现组织的战略目标是绩效计划的目的

• D. 绩效计划面谈是绩效计划的重要环节

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问题 71: 41. 绩效管理不仅强调绩效的结果，还重视达成绩效目标的过程。

选项:

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问题 72: 42. 计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。

选项:

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问题 73: 43. 当企业把各个分散经营的业务单元和职能单元的不同工作协同在一起时，将会产生一种额外的价值，即（ ）。

选项:

• A. 企业价值链

• B. 企业衍生价值

• C. 剩余价值

• D. 剩余价值

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问题 74: 44. 绩效可以按照被衡量行为主体层次的不同，分为（ ）

选项:

• A. 绩效团队

• B. 部门绩效

• C. 个人绩效

• D. 组织绩效

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问题 75: 45. 背景：
小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。”
请问：小周对评估结果提出了反驳，看出公司存在哪些问题（ ）
① 考核目的不明确
② 评估者主观性过强，评估过于随意
③ 考核周期过长
④ 评估过程缺乏沟通

选项:

• A. ①②③④

• B. ②④

• C. ①②④

• D. ①②

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问题 76: 46. 在绩效评价过程中，人们对程序公平、结果 公平和人际公平感知最强

选项:

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问题 77: 47. 目前我国许多组织的绩效管理系统之所以不能很好地支撑组织的战略，主要原因在于绩效管理系统不能根据组织战略的变化及时地做出调整。

选项:

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问题 78: 48. 绩效管理能使( )保持一致

选项:

• A. 以上都是

• B. 以上都不是

• C. 部门目标与公司目标

• D. 个人目标与部门目标

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问题 79: 49. 与绩效沟通一样，绩效辅导也贯穿（ ）的全过程。

选项:

• A. 绩效信息

• B. 绩效评价

• C. 绩效目标

• D. 绩效监控

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问题 80: 50. 在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程及其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

选项:

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问题 81: 51. （ ）是连接组织战略与绩效管理系统的纽带，也是绩效计划的关键内容。

选项:

• A. 绩效指标

• B. 绩效目标

• C. 行动方案

• D. 绩效标准

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问题 82: 52. （ ）要求在组织使命、核心价值观和愿景的指引下，依据战略目标和经营计划制订组织绩效计划，然后通过目标的分解和承接，制订出部门绩效计划和个人绩效计划。

选项:

• A. 协同性原则

• B. SMART原则

• C. 战略性原则

• D. 参与性原则

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问题 83: 53. 在沟通过程模型中，（ ）是沟通取得成功的关键环节。

选项:

• A. 信息的解码

• B. 沟通媒介的选择

• C. 沟通的时间

• D. 信息的编码

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问题 84: 54. 个人绩效监控一般不需要通过绩效监控表对绩效监控过程进行规范和记录。

选项:

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问题 85: 55. 绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段

选项:

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